Autorizações de trabalho e política de imigração

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Os fundamentos: a Contact Singapore e o sistema de autorizações de 1998

Singapura sempre foi uma cidade de imigrantes, como a parte A descreveu para o século XIX. A política moderna de recrutamento de profissionais estrangeiros tomou forma na década de 1990. Em 1997, a International Talent Division do Ministry of Manpower (MOM) lançou a Contact Singapore, uma agência que começou com seis escritórios no exterior para promover a cidade junto a profissionais estrangeiros. Em seu discurso do National Day Rally do mesmo ano, o primeiro-ministro Goh Chok Tong explicou que o recrutamento aberto de estrangeiros “did not extend only to top-rung prestigious positions”, pois alcançava também a média gerência, os trabalhadores qualificados e os técnicos.¹

Seguiu-se o quadro administrativo. Em 1º de setembro de 1998, entrou em vigor um novo sistema de autorizações de trabalho (employment passes), classificadas por qualificação e salário em passes P, Q e R. Um S Pass para trabalhadores qualificados de nível intermediário foi acrescentado em 1º de julho de 2004. O STAR Committee, formado em novembro de 1998, e o plano Manpower 21, de 1999, definiram a estratégia de atrair talentos estrangeiros para sustentar o crescimento.² O momento tinha suas razões. A crise financeira asiática de 1997, descrita no capítulo D.III, havia mostrado como a cidade estava exposta, enquanto a estratégia de gestão patrimonial descrita no capítulo D.V exigia private bankers, gestores de fundos e advogados que Singapura ainda não conseguia formar em número suficiente.

O Employment Pass e o salário de elegibilidade

O Employment Pass (EP) é hoje a principal autorização para profissionais, gerentes e executivos estrangeiros. Sua primeira condição é um salário mensal mínimo, que o MOM fixa e eleva periodicamente. Para novos pedidos em 2026, o salário de elegibilidade é de S$ 5.600 na maioria dos setores e de S$ 6.200 nos serviços financeiros. Ambos os valores aumentam progressivamente com a idade a partir dos 23 anos, chegando a S$ 10.700 e S$ 11.800, respectivamente, para candidatos com 45 anos ou mais.³

Um novo aumento já foi anunciado. A partir de 1º de janeiro de 2027 para novos pedidos e de 1º de janeiro de 2028 para renovações, o salário de elegibilidade sobe para S$ 6.000 em geral e para S$ 6.600 nos serviços financeiros, e os valores máximos para candidatos mais velhos sobem para S$ 11.500 e S$ 12.700.⁴ O limite mais alto para os serviços financeiros reflete os salários mais altos pagos no setor. Reflete também um juízo de política: como o setor paga bem, uma contratação estrangeira no limite geral deslocaria com mais facilidade um candidato local. Entre 2021 e 2025, o limite para os serviços financeiros subiu de S$ 5.000 para S$ 6.200, enquanto o dos demais setores passou de S$ 4.500 para S$ 5.600.⁵

COMPASS: um teste de pontos para a complementaridade

O limite salarial, por si só, não respondia à questão política de saber se os profissionais estrangeiros complementavam a força de trabalho local ou a substituíam. Desde setembro de 2023, o EP tem por isso uma segunda etapa, o Complementarity Assessment Framework, conhecido como COMPASS.⁶ Um pedido precisa somar 40 pontos. Quatro critérios centrais rendem até 20 pontos cada: salário, qualificações, diversidade e apoio ao emprego local. Dois critérios de bonificação acrescentam pontos por competências escassas e por prioridades econômicas estratégicas.⁷

Os critérios de diversidade e de emprego local são os elementos mais originais. Uma empresa com 25 ou mais profissionais, gerentes, executivos e técnicos (PMETs) obtém 20 pontos de diversidade se a nacionalidade do candidato representar menos de 5% desse pessoal, dez pontos entre 5% e 25% e nenhum ponto a partir de 25%. Quanto ao emprego local, a mesma empresa obtém 20 pontos se sua proporção de PMETs locais atingir a mediana do seu setor, dez pontos entre o 20º percentil e a mediana e nenhum ponto abaixo do 20º percentil. Uma proporção de PMETs locais de pelo menos 70% garante dez pontos. Empresas menores recebem dez pontos por padrão em cada critério.⁸

O desenho revela a mentalidade do Estado de Singapura. Cotas por nacionalidade feririam a autoimagem da cidade como polo aberto. O COMPASS dá, por isso, às empresas um incentivo para diversificar seu pessoal estrangeiro e empregar locais no mesmo nível de seus pares. Um banco cuja mesa de operações seja dominada por uma nacionalidade terá mais dificuldade para trazer outro colega dessa nacionalidade. A Shortage Occupation List acrescenta uma bonificação de até 20 pontos para funções que exigem competências altamente especializadas e escassas. Os candidatos que dependem desses pontos permanecem vinculados à ocupação escassa e só podem ser remanejados após notificação ao MOM.⁹

Três categorias de candidatos estão isentas do COMPASS: os que têm salário mensal fixo de pelo menos S$ 22.500, os transferidos de dentro do mesmo grupo a partir do exterior e os que ocupam uma função por um mês ou menos.¹⁰ A isenção salarial é importante para o centro financeiro, já que banqueiros seniores, gestores de carteiras e chefes de mesa geralmente ganham mais do que esse valor. Na prática, o COMPASS pesa mais nos escalões intermediários: analistas, pessoal de operações, responsáveis pelo compliance e gerentes de relacionamento juniores.

O Fair Consideration Framework

O COMPASS se apoia em um instrumento mais antigo. O Fair Consideration Framework foi anunciado em 23 de setembro de 2013. A partir de 1º de agosto de 2014, os empregadores que apresentassem novos pedidos de EP tinham de demonstrar que não haviam conseguido encontrar candidatos singapurianos adequados, anunciando a vaga em um banco nacional de empregos, aberto a singapurianos, por pelo menos 14 dias corridos.¹¹ As empresas com uma proporção desproporcionalmente baixa de singapurianos entre seus PMETs em comparação com seus pares do setor ficam sujeitas a escrutínio adicional. Desde 1º de setembro de 2023, a exigência de anúncio deixou de se aplicar a candidatos que ganham S$ 22.500 por mês ou mais, em linha com a isenção do COMPASS.¹²

O Workplace Fairness Act, aprovado pelo Parlamento em janeiro de 2025, dá força de lei aos princípios do emprego justo a partir de sua entrada em vigor. Proíbe a discriminação por motivos que incluem a nacionalidade.¹³ Para as instituições financeiras, a consequência prática é que as decisões de contratação precisam ser documentadas de modo a demonstrar um processo justo para os candidatos locais.

O ONE Pass e o mercado dos talentos de topo

No topo do mercado, Singapura disputa pessoas que poderiam viver em qualquer lugar. Para elas, o Overseas Networks and Expertise Pass (ONE Pass) foi introduzido em janeiro de 2023.¹⁴ Trata-se de uma autorização pessoal, que permite a seu titular trabalhar para várias empresas e mudar de empregador sem novo pedido. Os candidatos devem ter recebido um salário mensal fixo de pelo menos S$ 30.000 nos doze meses anteriores ao pedido, junto a um empregador estabelecido no exterior, ou devem esperar receber esse valor junto a uma empresa estabelecida em Singapura. Realizações excepcionais no esporte, nas artes ou na vida acadêmica podem substituir o critério salarial. A autorização é válida por cinco anos e renovável por cinco anos a cada vez.¹⁵

A partir de 28 de janeiro de 2027, uma nova vertente de IA e tecnologia abrirá o ONE Pass a candidatos de empresas de tecnologia cuja remuneração mensal de S$ 30.000 poderá incluir ações ou opções já adquiridas (vested), desde que o salário fixo seja de pelo menos S$ 22.500. Eles precisam também de pelo menos cinco anos em funções de fundador, executivo ou técnico nos dez anos anteriores.¹⁶ A mudança mostra onde o Estado vê hoje os talentos mais escassos. Para o centro financeiro, abre um caminho para os engenheiros e cientistas de dados de que bancos, gestoras de ativos e empresas de pagamento precisam para construir sistemas baseados em inteligência artificial.

Residência permanente e cidadania

As autorizações de trabalho são temporárias. Um profissional estrangeiro que deseje se estabelecer precisa pedir a residência permanente e, mais tarde, a cidadania. Ambas são concedidas a critério da Immigration and Checkpoints Authority, que leva em conta a contribuição econômica do requerente, seus laços familiares, o tempo de residência e a integração. O Estado não publica critérios detalhados. Os números concedidos a cada ano são fixados por decisão política e mantidos em linhas gerais estáveis desde o debate sobre o Population White Paper de 2013, descrito na seção seguinte.¹⁷ Para o centro financeiro, o caráter discricionário dessas decisões tem uma consequência. O pessoal estrangeiro sênior muitas vezes permanece com autorizações de trabalho por muitos anos, o que vincula sua presença em Singapura ao emprego e o torna mais móvel do que os residentes estabelecidos.

Notas

1. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (acesso em novembro de 2026) e Wikipedia, “Foreign workers in Singapore” (acesso em novembro de 2026), ambos citando o discurso de Goh Chok Tong no National Day Rally de 1997: o recrutamento “did not extend only to top-rung prestigious positions”. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (acesso em novembro de 2026): em 1997, a International Talent Division do Ministry of Manpower lançou a Contact Singapore, começando com seis escritórios no exterior. ↩
2. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (acesso em novembro de 2026): o STAR Committee foi formado em novembro de 1998 para atrair talentos estrangeiros; o Manpower 21 veio em 1999. Wikipedia, “Foreign workers in Singapore” (acesso em novembro de 2026): em 24 de julho de 1998, o governo instituiu um sistema de emissão de employment passes por qualificação e salário; o sistema P, Q, R entrou em vigor em 1º de setembro de 1998 e um tipo “S” foi acrescentado em 1º de julho de 2004. ↩
3. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (última atualização em 3 de novembro de 2026): mínimo atual de S$ 5.600 para os setores que não os serviços financeiros, crescente com a idade até S$ 10.700 a partir dos 45 anos; serviços financeiros S$ 6.200, até S$ 11.800. ↩
4. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (última atualização em 3 de novembro de 2026): para novos pedidos a partir de 1º de janeiro de 2027 e renovações de autorizações que expirem a partir de 1º de janeiro de 2028, S$ 6.000 (até S$ 11.500 a partir dos 45 anos) e, para os serviços financeiros, S$ 6.600 (até S$ 12.700). ↩
5. Ministry of Manpower, resposta escrita à Parliamentary Question No. 752 (Notice Paper No. 352 of 2026) do Sr. Louis Chua Kheng Wee, 12 de janeiro de 2026, mom.gov.sg: o salário mínimo de elegibilidade do EP subiu de S$ 5.000 para S$ 6.200 nos serviços financeiros e de S$ 4.500 para S$ 5.600 nos demais setores entre 2021 e 2025. ↩
6. O COMPASS aplicou-se a novos pedidos de EP a partir de 1º de setembro de 2023 e a renovações a partir de 1º de setembro de 2024; anúncios do Ministry of Manpower de março de 2022 e debate do Committee of Supply de 2022. A página atual de elegibilidade do MOM (acesso em novembro de 2026) já não indica essas datas. ↩
7. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (última atualização em 3 de novembro de 2026): os pedidos “must earn 40 points to pass COMPASS”; C1 salário, C2 qualificações, C3 diversidade e C4 apoio ao emprego local (até 20 pontos cada); C5 bonificação por competências (até 20 pontos) e C6 bonificação por prioridades econômicas estratégicas (10 pontos). ↩
8. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (acesso em novembro de 2026): pontuação C3 de diversidade (menos de 5%: 20 pontos; de 5% a menos de 25%: 10; 25% ou mais: 0); C4 proporção de PMETs locais em relação ao setor (50º percentil ou acima: 20; do 20º a menos do 50º: 10; abaixo do 20º: 0); uma proporção de PMETs locais de pelo menos 70% garante pelo menos 10 pontos; empresas com menos de 25 PMETs recebem 10 pontos por padrão. ↩
9. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (acesso em novembro de 2026): bonificação C5 por competências para funções da Shortage Occupation List (20 pontos quando a proporção da nacionalidade é inferior a um terço, 10 pontos nos demais casos); os candidatos que precisaram dos pontos da SOL ficam restritos a essa ocupação e o remanejamento exige notificação prévia ao MOM. ↩
10. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (última atualização em 3 de novembro de 2026): candidatos isentos do COMPASS se tiverem salário mensal fixo de pelo menos S$ 22.500, se o pedido for feito como transferência intragrupo a partir do exterior ou se ocuparem a função por um mês ou menos. ↩
11. Wikipedia, “Fair Consideration Framework” (acesso em novembro de 2026): anunciado em 23 de setembro de 2013; a partir de 1º de agosto de 2014, as empresas tinham de demonstrar que não conseguiam contratar candidatos singapurianos adequados e anunciar em um banco de empregos administrado pela Singapore Workforce Development Agency, em conformidade com as Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices; cada anúncio aberto a singapurianos e publicado por pelo menos 14 dias corridos; empresas com concentração desproporcionalmente baixa de PMETs singapurianos em comparação com seus pares do setor sujeitas a escrutínio adicional. ↩
12. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (acesso em novembro de 2026), referindo-se à isenção da exigência de anúncio de vagas do Fair Consideration Framework para candidatos que ganham S$ 22.500 ou mais a partir de 1º de setembro de 2023. ↩
13. Workplace Fairness Act 2025, aprovado pelo Parlamento em 8 de janeiro de 2025, aplicável a empregadores com 25 ou mais empregados e que inclui a nacionalidade entre as características protegidas. ↩
14. ONE Pass introduzido em 1º de janeiro de 2023; anunciado pelo Ministry of Manpower em agosto de 2022. ↩
15. Ministry of Manpower, “Overseas Networks & Expertise Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (acesso em novembro de 2026): salário mensal fixo de pelo menos S$ 30.000 nos 12 meses anteriores ao pedido, junto a um empregador estabelecido no exterior (capitalização de mercado de pelo menos US$ 500 milhões ou receita anual de pelo menos US$ 200 milhões), ou salário previsto de pelo menos S$ 30.000 junto a uma empresa estabelecida em Singapura; realizações excepcionais no esporte, nas artes e na cultura ou na vida acadêmica e na pesquisa; “renewable for 5 years each time”. ↩
16. Ministry of Manpower, “Overseas Networks & Expertise Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (acesso em novembro de 2026): vertente AI and Tech a partir de 28 de janeiro de 2027; pelo menos S$ 30.000 por mês durante 12 meses consecutivos, dos quais o salário mensal fixo deve ser de pelo menos S$ 22.500 e o restante pode consistir em componentes não monetários já adquiridos (vested), como ESOPs ou ESOWs; pelo menos cinco anos acumulados como fundador, membro da alta direção (C-suite) ou em função técnica nos últimos dez anos; empregador deve ser empresa de tecnologia, divisão de tecnologia ou gestora de venture capital de tecnologia que atenda a um limite de porte. ↩
17. Números do governo desde 2013: cerca de 30.000 novos residentes permanentes e de 15.000 a 25.000 novos cidadãos por ano; National Population and Talent Division, Population in Brief (edições anuais). ↩

Apenas para informação geral. Este artigo não constitui assessoria jurídica ou tributária, não substitui a análise do caso concreto e não estabelece relação entre advogado e cliente. Reflete a situação jurídica em outubro 2026.