A política bilíngue e o mandarim como ativo comercial: consequências práticas

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A língua como ativo junto ao cliente e como instrumento de compliance

Para bancos, gestores patrimoniais, family offices e escritórios de advocacia, a política bilíngue produz uma força de trabalho em que quase todos falam inglês e muitos entendem uma segunda língua. Essa segunda língua é desigual. Alguns funcionários leem com facilidade documentos jurídicos em chinês. Outros entendem o mandarim falado sem saber escrevê-lo, e muitos singapurenses chineses mais jovens se sentem mais à vontade em inglês do que em mandarim. As instituições que dependem do mandarim para o atendimento ao cliente ou para o compliance devem, portanto, avaliar explicitamente as competências linguísticas e evitar deduzi-las da etnia ou da formação escolar.

Os requisitos linguísticos no recrutamento precisam ser justificados. As Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices pedem aos empregadores que indiquem um requisito linguístico em um anúncio de vaga apenas quando o cargo o exigir e que expliquem o motivo.¹ O Workplace Fairness Act 2025, aprovado pelo Parlamento em 8 de janeiro de 2025, acrescentará proteção legal contra a discriminação no emprego com base em uma lista de características que inclui a língua. Ele ainda não estava em vigor em setembro de 2026 e deve produzir efeitos no fim de 2027.² Uma instituição financeira que exige mandarim de um gerente de relacionamento responsável por clientes da China pode justificar o requisito. Um requisito geral para todos os funcionários de front office é mais difícil de defender.

Documentos em chinês, malaio ou bahasa indonésio desempenham um papel importante no onboarding e na verificação da origem do patrimônio. Uma instituição deve saber quem em sua equipe consegue lê-los, quando é necessária uma tradução certificada e como a tradução é registrada no dossiê do cliente. O mesmo vale para os litígios, em que os tribunais judiciais e arbitrais de Singapura trabalham em inglês e a tradução de documentos-chave pode se tornar objeto de controvérsia.

Lista de verificação para instituições

• Avaliar com um teste as competências linguísticas escritas e orais dos funcionários que atendem clientes e dos de compliance, e registrar o resultado. Não deduzi-las da etnia ou da escolaridade.
• Identificar quais segmentos de clientes exigem mandarim, cantonês, hokkien, malaio, bahasa indonésio ou línguas indianas e adequar a composição das equipes.
• Indicar requisitos linguísticos nos anúncios de vagas apenas quando o cargo os exigir, com o motivo, em conformidade com as diretrizes tripartites e, quando estiver em vigor, com o Workplace Fairness Act 2025.
• Assegurar que documentos em chinês ou em outras línguas usados na verificação da origem do patrimônio sejam lidos por funcionários qualificados e, quando necessário, traduzidos por um tradutor certificado.
• Reconhecer, em documentos e correspondência, a diferença entre caracteres simplificados e tradicionais e entre os usos da China continental, de Taiwan e de Hong Kong.
• Manter o inglês como língua dos documentos determinantes e registrar qualquer versão paralela em chinês, com uma cláusula que indique qual versão prevalece.
• Investir nas competências de segunda língua dos funcionários por meio de treinamento, missões temporárias na China ou na Indonésia e programas como os oferecidos pela Business China.

Notas

1. Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, orientações sobre anúncios de vagas: requisitos linguísticos como “Mandarin-speaking” apenas quando necessários para o cargo, com explicação do motivo. ↩
2. Allen & Gledhill, “Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination”, 23 de janeiro de 2025, allenandgledhill.com (acesso em novembro de 2026): projeto aprovado em 8 de janeiro de 2025; características protegidas: idade, nacionalidade, sexo, estado civil, gravidez, responsabilidades de cuidado, raça, religião, competência linguística, deficiência e condição de saúde mental, sendo raça, religião e língua agrupadas; Herbert Smith Freehills Kramer, “Workplace Fairness Act to take effect end of 2027”, 10 de dezembro de 2025, legal500.com (acesso em novembro de 2026): a lei “expected to come into force at the end of 2027”; o segundo projeto de Workplace Fairness foi aprovado em 4 de novembro de 2025. ↩

Apenas para informação geral. Este artigo não constitui assessoria jurídica ou tributária, não substitui a análise do caso concreto e não estabelece relação entre advogado e cliente. Reflete a situação jurídica em outubro 2026.